El tercer reto de los directivos: La gestión del cambio

Para los que han estudiado alguna disciplina de Económicas o Empresariales, ¿recuerdan haber recibido formación en cómo gestionar personas? Creo que la mayoría no. 

Recuerdo en mi etapa Universitaria, que todo estaba estructurado para conseguir resultados. Estudiábamos contabilidad, fiscal y hasta econometría, pero nada relacionado con el liderazgo o la dirección de equipos. De ahí los numerosos problemas existentes en las empresas en cuanto a clima laboral o motivación. 

Hasta hace unos veinticinco años, dentro del mundo empresarial a nadie le importaba conceptos como inteligencia emocional, el coaching o el mentoring. Tu eras una pieza dentro de una maquinaria y tu obligación era producir resultados. ¿El cómo? Eso no importaba. Los de arriba sólo querían resultados. Y existía un virus llamado “mimetismo” que te presionaba a utilizar el mismo estilo de gestión que tu jefe. 

Sin embargo, y por influencia de los americanos, que en esto del management nos llevan mucha ventaja, la persona empieza a ocupar un lugar más importante. Y es así como aparece el segundo reto de los directivos: motivar y desarrollar a su equipo. 

Lo cierto es que no había mucha formación. Muchos se reían y desprestigiaban cualquier metodología o aportación en el campo de la gestión de las personas. “¿Para qué?”, pensaba más de un directivo, “si consigo resultados”... Pero poco a poco fue quedando de manifiesto la estrecha relación entre resultados y estados emocionales. Y más cuando alguna empresa empezaba a emplear herramientas como el clima laboral o el feedback 360º (que tristemente muchas empresas todavía ni utilizan). 

Recuerdo el caso de un directivo “analfabeto emocional”, exigente e indiferente a la motivación de su equipo (eso sí, se le llenaba la boca diciendo que el capital humano era lo más importante en la empresa), que recibió un duro varapalo, cuando su multinacional mostró los resultados del clima a nivel europeo. Su departamento era el peor de Europa. Eso significaba, primero que era muy bueno haciendo mal su labor de líder, y segundo, que su carrera y promoción no tendría futuro. ¿Creen ustedes que su motivación a mejorar era por las personas? Para nada. Decidió ponerse a aprender a dirigir y motivar personas sólo por su carrera profesional. Ciertamente mejoró, y su equipo lo notó. Y  aquí tengo que decir que no me importa el “interruptor emocional” que active el deseo de aprender, si el efecto es positivo. 

Sin embargo, existiendo todavía muchas carencias en cuanto a dirigir personas, ha surgido un nuevo reto que por ahora muchos no parecen darse cuenta: la gestión del cambio. 

Vivíamos en un entorno estable, con algunas convulsiones que dejaban paso a épocas de estabilidad. Ahora el cambio es continuo y la gestión de ello no tiene fin. Es un proceso continuo. Sin embargo ¿están los directivos preparados para impulsar o gestionar el cambio en su empresa y sus equipos? Y no hablo de la política de las “lentejas” (o las comes o las dejas), sino de crear una cultura y forma de trabajar adaptable a los retos del futuro. 

Como decía Michael Hammer, profesor del MIT (Instituto Tecnológico de Masachussets), “el secreto del éxito no es prever el futuro, sino crear una organización que prospere en un futuro que no puede ser previsto”. Esta es la gran aventura y misión de nuestros directivos en la actualidad. 

Gestionar el cambio supone analizar todas las variables que van a entrar en juego antes de implantarlo: resistencias, cultura, estilos de liderazgo, nivel de ambición, fracasos anteriores, involucración con lo que se va a cambiar, pérdidas, etc. Posteriormente van a tener que manejar muy bien la información, pues el cambio es una “guerra de rumorología”. Sentimos según pensamos y pensamos según la información que tenemos y cómo la interpretamos. No es la primera vez que si se corre el rumor de que el nuevo sistema informático es un desastre, acabe por no implantarse. ¿Sabemos manejar la información en el cambio y ante los saboteadores?

Otro aspecto es qué estilo vamos a emplear para implementar los cambios. Si el unipersonal tipo “macho alfa” o bien, buscando el liderazgo colectivo. Y para ello hay que escuchar, involucrar y hacer sentir como necesario y propios los cambios. Una cadena hotelera (de cuyo nombre no quiero acordarme) implantó un nuevo sistema informático sin contar con el personal de recepción. ¿Resultado? El check-in y el check-out generaban hasta retrasos de veinte minutos con cada cliente. Y lo peor: cuando no sabían cómo utilizar la aplicación, no había un sistema de soporte, sino que tenían que llamar a otro hotel de la cadena, para ver cómo lo habían resuelto. Típico cambio con la técnica de las “lentejas”, no contando con todos los implicados, sufridores e implementadores del cambio. 

En resumen, si bien nos enseñaron a conseguir resultados y en la actualidad estamos aprendiendo o tenemos que aprender a gestionar personas, el tercer gran reto para dirigir empresas y equipos es aprender a gestionar el cambio, asignatura que determinará la supervivencia y el éxito de cualquier proyecto empresarial.

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Sobre el Autor

Juan Ferrer

Juan Ferrer

Está especializado en la Gestión del Cambio en organizaciones. Su trabajo es activar, motivar e implicar a las personas en el cambio, la evolución y la mejora constante. Además es formador en habilidades directivas (gestión del tiempo, coaching, liderazgo, negociación, trabajo en equipo, hablar en público, etc.), habiendo impartido en empresas tales como Banco Santander, Cajasiete, JTI, Cervecera, Fiba Europe, Pernod Ricard, Grupo Domingo Alonso, Barceló Hotels & Resorts, Sheraton Salobre, Meliá, Deusto Business School, etc. Por otro lado es licenciado en CC.EE. y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid, y formado en la Harvard Kennedy School en el desarrollo y la formación del liderazgo. Asimismo, ha publicado tres libros: "Gestión del Cambio" (Lid Editorial), "Aprendiendo con mi coach" y "Soñé que estaba despierto".

Colabora dentro de la temática de RRHH.

Comentarios (1)

  • Francesc Aznar

    Francesc Aznar

    18 Septiembre 2017 a las 13:49 | #

    Buen artículo, aunque no hay un consenso unánime sobre cuáles son las cualidades deseables e indeseables que poseen ciertos directivos, sí se puede recurrir a los autores clásicos del management y a expertos en gestión empresarial para intentar arrojar luz en este asunto y así de esta manera ayudar a los equipos directivos a ser mejores. Liderazgo - Gestión - Toma de decisiones.

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