Innovación y Tecnología para la gestión de personas

Soy de quienes, por edad, comenzaron a trabajar en gestión de personas sirviéndose de poco más que una hoja de cálculo como herramienta tecnológica. Por aquellos tiempos, los departamentos de administración de personal empezaban a apoyarse en soluciones aún muy básicas para la confección de las nóminas.

Aparecieron los ERPs y la gestión de recursos humanos se integró con el resto de las funciones de la empresa, lo que incrementó su valor estratégico.

Y es que en treinta años se ha avanzado mucho al respecto, afortunadamente.

Escribo estas líneas pensando en los profesionales que ven en la innovación y la tecnología un medio, no un fin. Porque, realmente, de los profesionales de la gestión de personas no se espera una especial orientación hacia la tecnología, pero sí capacidad para servirse de ella.

Si de alguna manera tuviera que describir en qué medida pueden ayudarnos la tecnología y la innovación a gestionar el factor humano, entendiendo éste como el más valioso de las organizaciones, me vienen a la mente “People Analytics” y “Agile” (permítanme el abuso del inglés en esta ocasión) como los frentes de mayor relevancia.

Me cuesta separar la tecnología de la innovación cuando pretendo llamar la atención acerca de un desafío inaplazable para las organizaciones de hoy.

Algo tan básico como la formación y la selección de personal, por ejemplo, serían impensables hoy sin el uso de la tecnología. Cierto es que la tecnología no sustituye el buen hacer de los profesionales, pero no cabe duda de que facilita, y mucho, su gestión. 

Las empresas deben posicionarse como marca empleadora para atraer el talento. Prácticas como el “Employer Branding” y el “Employee Advocacy”, así como los portales de candidato, se construyen sobre plataformas digitales y redes sociales. De poco sirve contar con una cultura atractiva si no se comunica.

Parece igualmente necesario hablar de la forma en que han cambiado los modelos de trabajo con la incorporación de conceptos como remoto, híbrido, asíncrono, etc. También aquí la tecnología está ayudando a las organizaciones a captar talento, y por supuesto a retenerlo.

El desarrollo profesional exige un aprendizaje continuo capaz de adaptarse a las necesidades singulares de cada miembro de la organización. También en esto pueden ayudar enormemente la innovación y la tecnología gracias al uso de las plataformas de e-learning, la gamificación o la realidad virtual, por citar sólo tres ejemplos.

En las organizaciones, especialmente las de mayor tamaño y las que están deslocalizadas, favorecer la comunicación interna, la colaboración y el trabajo en equipo se traduce en una mejor gestión del conocimiento, y también en un mayor sentido de pertenencia. Se ha producido en los últimos años una profusión de plataformas digitales y redes sociales corporativas que sin duda alguna han permitido salvar la separación organizativa y geográfica existente entre los miembros de la organización.

De cara a optimizar los procesos internos y, con ello, ganar en calidad y eficiencia y mejorar la experiencia de los clientes, la tecnología puede ayudarnos, por ejemplo, a automatizar tareas. El uso de metodologías ágiles (“design thinking”, entre otras) estimula la creatividad, la participación y la implicación de los empleados en la solución de los retos corporativos. También trasladar determinados retos y funciones al talento externo mediante la innovación abierta o el “crowdsourcing” está permitiendo que las empresas incrementen su valor tangible e intangible.

Debemos hablar asimismo de las plataformas, quizá herederas de aquellos primeros ERPs, que de forma integrada simplifican la gestión de personas y la construcción de una cultura organizacional. Desde poco más que elaborar las nóminas, las soluciones digitales de hoy (en claro proceso de crecimiento a partir de la crisis sanitaria) permiten, por ejemplo, evaluar las competencias, el desempeño y el compromiso, analizar el clima, canalizar el reconocimiento individual y colectivo, y mejorar el bienestar y la experiencia de los empleados.

Quisiera, por último, destacar el indiscutible impacto del empleo de dispositivos móviles y la más reciente incorporación de la inteligencia artificial en la gestión de personas.

Pero si hay algo que el uso de la tecnología ha facilitado especialmente es el análisis de datos. El “People Analytics” permite obtener y analizar un enorme volumen de datos para entender a las personas de nuestra organización, e incluso realizar predicciones, de cara a que la toma de decisiones que les afectan pueda hacerse de forma segura. La gestión de personas a lo largo del todo el ciclo de vida del empleado (selección, desarrollo, retribución, compromiso, etc.) mejora, pues, de forma considerable con un análisis adecuado de los datos.

Un estudio elaborado recientemente por RedThread Research confirma que el mercado de las soluciones tecnológicas de análisis de recursos humanos está creciendo en tamaño y en competitividad, por lo que, a cualquier empresa, independientemente de su tamaño y sector, le resulta cada vez más fácil identificar uno o varios proveedores que respondan a sus necesidades específicas.

La apuesta requiere, sin duda, mente abierta, pero los cada vez más frecuentes casos de éxito están facilitando la evolución de las organizaciones hacia un modelo en el que las personas están en el centro y la tecnología a su servicio. Siempre en ese orden.