La Evaluación de Desempeño, herramienta clave para el éxito de tu negocio

-¿Es usted un hombre honrado o un granuja? 

- Hombre, mitad y mitad, como todo el mundo.

G.B. SHAW

Saber si los profesionales están realizando bien su trabajo y además si están comprometidos con los objetivos y motivados, es una de las mayores y más frecuentes inquietudes que me han confiado hasta ahora los directivos, gerentes y responsables de personal de diversas organizaciones canarias.

En los últimos años no sólo ha sido una inquietud provocada por una apuesta meditada por desarrollar los recursos humanos, sino también, una necesidad casi urgente de adaptación y reestructuración. Y es que la crisis ha hecho que los responsables de multitud de organizaciones hayan puesto su foco de atención sobre la importancia de retener a los mejores profesionales.

Hace muchos años que las grandes empresas destinan muchos esfuerzos a esta tarea. Incluso existe ya en España la Certificación en Evaluación de Personas a través de la norma ISO 10667, que pretende dotar de Calidad a los procesos de evaluación de personas, grupos y organizaciones.  En este sentido, las grandes corporaciones tienen el camino más despejado, pues muchas ya cuentan con sistemas de evaluación de desempeño bien diseñados y además disponen de recursos para obtener certificaciones de este tipo.

El camino se vuelve más pedregoso en las PYMES, donde normalmente no cuentan con departamentos de Recursos Humanos y puede ser cuestionable el beneficio de aplicar alguna técnica de evaluación. Pero la realidad es que el impacto sobre el negocio de un profesional en una empresa pequeña se antoja mucho mayor que en una gran empresa. Y es por esto que cobra un valor sustancial que las PYMES evalúen el desempeño. 

¿Qué beneficios tiene para una PYME una evaluación de personal?

Son múltiples los beneficios para los jefes, subordinados y por supuesto para el conjunto de la empresa.

  1. Conocer por parte de todos qué comportamientos y resultados del trabajo se valoran más en la empresa.
  2. Permitir la comunicación entre equipos de trabajo.
  3. Permitir la autoevaluación y autocrítica para el desarrollo profesional.
  4. Evaluar el potencial de los profesionales a corto, medio y largo plazo.
  5. Establecer objetivos más ajustados a la realidad y alineados con los objetivos generales.
  6. Establecer sistemas de compensación justos basándose en la evaluación.
  7. Planificar formaciones ajustadas a cada profesional.
  8. Conocer las expectativas de los profesionales y su valoración de las diferentes políticas de la empresa.

Si el negocio ha ido bien hasta ahora sin una evaluación, ¿por qué introducirla ahora?

Si deseamos que nuestro negocio crezca o queremos maximizar las probabilidades de supervivencia, las preguntas que deberíamos hacernos son: ¿durante cuánto tiempo se estima que siga yendo bien el negocio? ¿Ese éxito ha sido fruto de una oportunidad aprovechada en un nicho de mercado donde no ha habido mucha competencia? ¿Se espera que no haya competencia en el futuro? ¿Los profesionales están comprometidos? ¿Mi personal está cualificado para los cambios que se prevén en mis sistemas de producción? 

Todas estas preguntas y otras muchas más que podríamos hacernos de tipo estratégico, normalmente no se atienden tanto. Y es aquí donde una buena evaluación podría no sólo dar respuestas sino además hacer que el viento sople a favor. Es como inocular una protección contra la naturaleza cambiante y muchas veces impredecible del mercado. La competitividad de las empresas es directamente proporcional a lo competitivas que sean la toma de decisiones de las personas que la componen y sus competencias profesionales. Se trata de apostar por el capital humano, el único capaz de hacer crecer el negocio o hundirlo.

¿Cómo puedo empezar a introducir un sistema de evaluación si no puedo invertir mucho en ello?

En este punto habría que cuestionarse si las prioridades actuales casan con una estrategia de medio o largo plazo. Como he comentado, la aportación de los profesionales al negocio cobra tal importancia que es obligado contemplarla y medirla de alguna manera. Al igual que debemos considerar qué le aporta la empresa al profesional. Porque es en ese punto en el que podrá establecerse una comunicación sincera y por tanto una base de trabajo para mejorar. 

Por tanto, quiero plasmar algunas recomendaciones para las PYMES Canarias, que creo pueden contribuir a implantar con éxito una evaluación de desempeño cuando se cuenta con pocos recursos:

  1. La dirección de la empresa debe estar altamente implicada y debe tener muy claro que deberá primar la sencillez y facilidad de aplicación de la evaluación. Sin esto, está garantizado un rotundo fracaso.
  2. Debe haber una comunicación muy clara con todo el personal durante el proceso. Es imprescindible que todos puedan participar. Tareas como describir las funciones del puesto, definir indicadores por los que medir los resultados del trabajo, establecer las competencias profesionales adecuadas a cada puesto; deben contar con la aportación de las personas que desempeñan esos puestos.
  3. Apoyarse en las nuevas tecnologías y softwares conocidos en la empresa. Es importante para reducir los costes utilizar aquellos programas que ya se dominan en la empresa y que puedan utilizarse para crear las herramientas de evaluación (hojas de cálculo, bases de datos, procesadores de texto). 
  4. No copiar herramientas de evaluación ya hechas para otras empresas. Es vital que haya al menos una adaptación. Cada empresa tiene su forma de funcionar y su propia idiosincrasia. Además, tiene mala acogida por parte del personal hacer esto. 
  5. Los profesionales con mejores evaluaciones deben tener alguna compensación. Hoy en día se habla de compensación porque no todo es el incentivo económico. Por ejemplo una buena evaluación puede dar más opciones de promoción interna, de acceder a una formación concreta, de tener un plan de carrera.
  6. Por último, otro aspecto fundamental es que aquello que evaluemos debe ser observable y cuantificable por algún medio. Además es muy importante que las herramientas de evaluación sean lo más objetivas posibles.

Hay más puntos que deben tenerse en cuenta, pero quizás estos sean los que vertebran el sistema de evaluación y aumentan las opciones de éxito a largo plazo.

Estaré encantado de atender cualquier duda si algún lector interesado desea contactar conmigo.

 

Google Plus
LinkedIn

Sobre el Autor

Alberto Recuero

Alberto Recuero

Psicólogo experto en Dirección, Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos con una amplia formación de postgrado y más de diez años de trayectoria profesional orientada a la implantación de políticas de desarrollo de personas en el ámbito público y privado. Ha llevado a cabo diversos proyectos de evaluación de desempeño, descripción de puestos de trabajo, estudios de clima laboral, planificación de formaciones y selección de personal. Apasionado de las herramientas TIC´s orientadas a la gestión de Recursos Humanos. Agradecido de haber podido compartir hasta ahora conocimientos y experiencias con sus alumnos en las numerosas acciones formativas que ha realizado en esta materia

Colabora dentro de la temática de Recursos Humanos.

Deja un comentario

Estás comentando como invitado.
Cajasietecontunegocio
Comprometidosconnuestragente

Suscríbete a nuestra Newsletter