Estudios de clima organizacional y la toma de decisiones en la empresa

¿Qué es el clima organizacional?

El clima organizacional es un concepto que afortunadamente ya casi todos manejan en el ámbito de la gestión de recursos humanos. Con el fin de contextualizar el tema en cuestión baste decir que el clima organizacional no es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. En ese medio hay multitud de factores que influyen sobre los niveles percibidos de satisfacción en el trabajo. Y esa satisfacción se traduce con bastante probabilidad en productividad.

Si entendemos que una organización la componen las personas que están en ella, nos podemos imaginar lo complejo que puede suponer apresar esas percepciones subjetivas de satisfacción, pues cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa. El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional.

Son numerosas las investigaciones realizadas hasta la fecha para determinar el impacto del clima organizacional sobre los resultados y la productividad en las empresas. Además, se ha estudiado en profundidad cuáles son los grandes factores que influyen principalmente en la satisfacción percibida por los trabajadores con el ambiente de trabajo. En resumen podemos decir que existen 5 grandes variables que lo componen:

  1. Diseño y estructura de la organización.
  2. El medio ambiente y el entorno físico en general.
  3. Los recursos humanos y su gestión.
  4. La situación psicológica de cada trabajador, valores y actitudes.
  5. Los microclimas, es decir, que pueden coexistir diferentes percepciones claramente diferenciadas, incluso contrarias, entre diferentes unidades productivas, departamentos o áreas de una empresa. 

Caso de Éxito

Recientemente uno de mis clientes  dedicado a la venta al por menor me planteó realizar una implantación de un sistema de evaluación de desempeño. En reuniones previas y debido al aparente mal clima laboral por el que atravesaba la empresa decidimos, con el fin de garantizar el éxito, realizar un estudio de clima organizacional que ayudara a despejar dudas sobre qué factores podrían facilitar o entorpecer la implantación. 

Esta decisión es muy acertada porque generalmente, para hacer un diagnóstico objetivo, los directivos utilizan sus percepciones que pueden ser más o menos acertadas, pero que no permiten profundizar en el análisis y obtener conclusiones y planes de acción mucho más certeros. Y en casos como el que nos ocupa con más razón, ya que se iba a poner en marcha un proyecto que afectaría a toda la organización. Hacer planes sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un tratamiento médico sin contar con los exámenes del laboratorio.

Entre varios factores que resultaban de interés, cobraba especial relevancia el de Liderazgo. Esto es debido a que los procesos de implantación y cambio en las organizaciones requieren de líderes influyentes que lo impulsen y una medida satisfactoria por parte de los trabajadores de esos líderes.  A modo de ejemplo, estas fueron algunas de las cuestiones relacionadas con este factor que respondieron los trabajadores:

  • Cuando logro un buen resultado o hago algo muy bien en mi trabajo, mi jefe inmediato reconoce mi aportación.
  • Frecuentemente reviso con mi jefe inmediato mi trabajo, en busca de nuevas ideas que mejoren el servicio.
  • Mi jefe inmediato me forma y asesora para hacerme mejor profesional.
  • Mi jefe inmediato favorece un clima de colaboración entre los miembros del equipo de trabajo.

En total, los participantes respondieron a 42 cuestiones relacionadas con otros 8 factores además del Liderazgo como Comunicación, Retribución, Innovación o Trabajo en Equipo. El resultado final del estudio arrojó algunos datos que hicieron cambiar la estrategia de implantación. Veamos algunos de ellos:

  • Los factores con menor puntuación fueron los de Liderazgo, Comunicación y Retribución quedándose alejados de forma significativa, estadísticamente hablando, de la media. 
  • Los factores con mayor puntuación fueron Trabajo en equipo y Compromiso, siguiendo también el criterio de distancia estadísticamente significativa de la media. 

Además del resultado por factores, hicimos un análisis de las cuestiones con menor puntuación y máxima puntuación. A continuación se presenta una tabla con los resultados:

Además de estos análisis más generales, realizamos otros más complejos buscando relaciones estadísticamente significativas entre unos y otros factores. Pero ya sólo con los datos generales llegamos a una conclusión clara que hizo replantear la estrategia de implantación de la Evaluación de Desempeño. 

El hecho de que dos de los factores más determinantes en la gestión de cualquier cambio dentro de la organización, como son la comunicación en la empresa y el liderazgo, sean los que tienen mayor margen de mejora ya nos hizo cambiar algunas ideas de la implantación. Decidimos comenzar por un programa de promoción interna y formación donde se perseguía mejorar el liderazgo ejercido y la comunicación de las personas con responsabilidad sobre otras. Esto provocó un cambio casi total de las personas responsables de cada tienda que luego redundaría en resultados positivos casi de inmediato en las facturaciones. Además eso está facilitando la labor de implantación de la Evaluación de Desempeño que a día de hoy está en marcha.

Los datos también sirvieron para detectar que el trabajo en equipo era una fortaleza que había estado amortiguando un liderazgo poco eficaz. 

Al conocer con certidumbre los aspectos que se deben mejorar en el corto y medio plazo, las fortalezas con que cuentan los equipos naturales de trabajo así como las áreas de oportunidad que se le presentan a la organización, los líderes y sus equipos pueden emprender acciones concretas orientadas a mejorar el clima organizacional.

Finalmente, y como una reflexión siempre les digo a mis clientes que “no utilizar la información de la que dispones hace más fuerte a tu competencia”. Si conocemos qué factores están afectando al clima, pero no hacemos nada, el esfuerzo se quedará en un bonito y costoso informe en la oficina de algún directivo. 

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Sobre el Autor

Alberto Recuero

Alberto Recuero

Psicólogo experto en Dirección, Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos con una amplia formación de postgrado y más de diez años de trayectoria profesional orientada a la implantación de políticas de desarrollo de personas en el ámbito público y privado. Ha llevado a cabo diversos proyectos de evaluación de desempeño, descripción de puestos de trabajo, estudios de clima laboral, planificación de formaciones y selección de personal. Apasionado de las herramientas TIC´s orientadas a la gestión de Recursos Humanos. Agradecido de haber podido compartir hasta ahora conocimientos y experiencias con sus alumnos en las numerosas acciones formativas que ha realizado en esta materia

Colabora dentro de la temática de Recursos Humanos.

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