Edadismo laboral y Talento

Sobran los síntomas de poca salud en la sociedad actual y uno de ellos es el edadismo, aunque me resisto a pensar que no podamos compensarlo.

¿Te has sentido afectado por la edad en tu carrera profesional? No te desanimes, tienes mucho que aportar y encontrarás la forma de hacerlo.

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¿Qué es el edadismo?

El edadismo es la discriminación por prejuicios y estereotipos relacionados con la edad. Se manifiesta en muchos ámbitos, entre los que, por supuesto, se encuentra el laboral. En este ámbito, también se manifiesta en otras franjas de edad, no sólo en los más senior, aunque es más significativa en este colectivo. Según el Instituto Nacional de Estadística, un  30% de las personas de más de 45 años en nuestro país afirman haber sufrido discriminación por su edad (y según un estudio de la Fundación Adecco, el 50% de los mayores de 55 años son descartados por ese mismo motivo automáticamente).

¿Despreciamos la experiencia?

La esperanza de vida crece y la edad de jubilación se retrasa. Sin embargo, muchas ofertas laborales indican: abstenerse mayores de 45, o de 50, o de 55… Pero, ¿cómo es posible? En 2050, la edad media de los europeos será de 53 años (frente a los 37 actuales), según datos de la Unión Europea, y la esperanza de vida estará en los 80 años. ¿Nos podemos permitir despreciar la experiencia? ¿Se lo pueden permitir las empresas? Ignorar la experiencia nos condena a cometer una y otra vez los mismos errores y, sin embargo, parecemos estar dispuestos...

En ocasiones, se justifica el edadismo en materia de empleo basándose en el argumento del sueldo, es decir, en que las empresas no desean pagar sueldos superiores a los que cobra una persona joven. Algo de eso hay… Seis de cada diez ofertas van dirigidas a profesionales entre 26 y 35 años, los más demandados, que tienen una retribución media inferior a la del resto de los trabajadores. En concreto, los trabajadores de 20 a 24 años, cobran alrededor de la mitad que los de 35 a 39 años (que cobran una media de 22 mil euros anuales).

Sin embargo, hay datos estadísticos de la EPA que aseguran que la media de los nuevos salarios que se ofrecen a las profesionales en paro no muestra grandes diferencias por edad. Los colectivos más penalizados en esas condiciones son los más jóvenes y el de las mujeres mayores de 45 años (brecha salarial de género), pero no existe tanta diferencia en las franjas de edad intermedias.

¿Qué hacer en la empresa?

La edad no es una enfermedad, forma parte de las distintas fases de la vida y uno de los mayores retos de nuestro siglo es construir una sociedad en la que puedan convivir con dignidad personas de cualquier edad, aportando su talento, saber hacer y dedicándose a aquello en lo que puedan aportar valor.

El reto está en saber capitalizar lo mejor de cada generación y que todas puedan contribuir desde su valor diferencial. Una de las estrategias que ayudan a combatir el edadismo en la empresa es crear equipos multigeneracionales y cuestionar los estereotipos erróneos que limitan la participación a los empleados de determinada edad. Está demostrado que esta mayor interacción reduce las actitudes negativas y compensa las percepciones incorrectas.

De hecho, la edad no es un indicador fiable para valorar la productividad o empleabilidad de un profesional y, por eso, las políticas que regulan las edades de jubilación obligatoria están en entredicho. No sólo no ayudan a crear empleo para los jóvenes, como estaba previsto cuando se crearon, sino que reducen la capacidad de los trabajadores mayores de contribuir y de que las empresas se beneficien de su talento y capacidades. En consecuencia, la OCDE ha recomendado la eliminación de todas las políticas de jubilación obligatoria para beneficiar a trabajadores, empleadores y a las economías.

¿Qué hacer ante la búsqueda de empleo?

Se trata de aumentar al máximo tu empleabilidad. El primer paso sería el Currículum Vitae (CV), aunque no creo demasiado en el CV tradicional en estos tiempos de comunicación online. Sin embargo, es un buen ejercicio de síntesis sobre nuestra trayectoria y muchas veces nos lo requieren, así que tenemos que tenerlo a punto, ofreciendo nuestra mejor versión.

El CV ciego es una herramienta concebida para evitar el edadismo, además de otras discriminaciones asociadas a la situación personal, que son omitidas: fotografía, estado civil, fecha de nacimiento o edad, nombre, nacionalidad y cualquier otra información susceptible de discriminación laboral. Se trata de una herramienta coherente con la Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y regula cualquier discriminación por discapacidad, género u orientación sexual, religión o edad en el lugar de trabajo.

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¿Qué más podemos hacer para aumentar nuestra empleabilidad?

Demostrar nuestro talento y capacidades. No te restes experiencia o méritos para aparentar menor edad porque afectará directamente a tu autoestima profesional. Tus conocimientos, trayectoria y logros son tu valor diferencial y no tiene sentido anularlos o infravalorarlos, y mucho menos hacerlo tú mismo al quitarlos de tu CV, presentación o storytelling.

Si tienes buenos motivos para aceptar un trabajo por debajo de tu valía profesional, exponlo abiertamente. No hacen falta excesivos detalles, pero incorporar a tu discurso tus motivaciones te va a beneficiar y contribuirá a mantener tu autoestima profesional intacta.

Si se te hace difícil encontrar un nuevo lugar profesional, sé creativo, practica el networking y piensa en nuevos modelos para ofrecer tu talento. Uno de ellas puede ser trabajar como “golden worker”, es decir, como un trabajador senior que ofrece un talento concreto a uno o varios empleadores a tiempo total o parcial, prolongando así tu vida laboral.

Otras acciones que puedes tomar para incrementar tu empleabilidad, las encontrarás muy bien detalladas en un informe reciente que publicó la Fundación Adecco: “Tu edad es un tesoro”.

Y ya sabes… ¡Reinvéntate tantas veces como haga falta!

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Sobre el Autor

María-José Dunjó

María-José Dunjó

Su pasión es el cambio y la reinvención profesional desde hace 15 años, cuando inició una nueva andadura profesional al reinventarse de ingeniera a consultora de transición profesional, tras 12 años en multinacionales tecnológicas.

Ofrece servicios de consultoría, formación y comunicación para profesionales y empresas en circunstancias de cambio (presenciales y online). Además, gracias a los proyectos realizados para más de 500 clientes y a la amplia red de colaboradores que ha ido tejiendo, ha conseguido que la experiencia de sus dos etapas profesionales sume, facilitando el encaje con cada necesidad de cambio de sus clientes, tanto en ámbito de negocio y empresa, como en el de operaciones y procesos de renovación profesional y organizacional según las tendencias del mercado.

Su labor es aportar introspección, organización, planificación, comunicación y renovación, en línea con los objetivos que se plantean.

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