Contratar personas con discapacidad: más allá de la bonificación de los contratos

En el ámbito empresarial son de sobra conocidas las bonificaciones que reciben los contratos de personas con alguna discapacidad certificada. Sin duda el ahorro de costes de personal es un gran argumento para acudir a estas modalidades de contratación. Además, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, regula las circunstancias en que las empresas están obligadas a contratar personas con discapacidad. Pero más allá de esta posibilidad en el ahorro de costes y de las regulaciones con las que se pueda estar más o menos de acuerdo, es importante tener en cuenta otros factores. Si realmente los tenemos en cuenta y nuestros procesos internos de ajuste persona-puesto de trabajo son mínimamente adecuados, podemos lograr un impacto bastante notorio en nuestra organización.

¿Por qué contratar a personas con discapacidad?

Incluir a personas con discapacidad dentro de tu organización va a generar un impacto muy positivo en tu empresa.

Mejora la reputación corporativa, promueve el trabajo en equipo, posibilita un compromiso mayor con los valores, se aprende a ser más inclusivo y a aceptar la diversidad.

Dar el primer paso para contratar a personas con discapacidad es el mayor desafío.  Es mucho más simple de lo que parece a primera vista.

Las preguntas más comunes son: ¿cómo hacerlo?, ¿cómo empezar? y ¿por qué hacerlo?

El único requisito para poder hacerlo es confiar en que una persona con alguna discapacidad podrías ser tú mismo. Piensa también que nadie en tu empresa es ajeno a poder tener una discapacidad o que algún miembro de su familia podría poseerla por lo que ser una empresa incluyente te beneficiará mucho.

Lo segundo es conectarse con los valores corporativos que se activan al tomar esta determinación. El valor del respeto, de la aceptación de la diversidad, de la inclusión, de la meritocracia, de la no discriminación.

A esto debes sumarle los aspectos estratégicos, como el factor productivo, el logro de objetivos y metas. Entender que las personas con discapacidad pueden aportar lo mismo que personas sin discapacidad en estas dimensiones a tu organización.

Las empresas que ya han contratado a personas con discapacidad saben que contar con ellas tiene una serie de beneficios como mejorar el clima laboral, promover el trabajo en equipo, comprometer más a los trabajadores y mejorar la reputación corporativa.

Algunos mitos y prejuicios en la contratación de trabajadores con discapacidad.

• “Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco productivos”

Diversas experiencias tanto en el ámbito público como privado demuestran que los trabajadores con discapacidad pueden ser muy eficaces y eficientes en el desempeño de su trabajo. Si el proceso de búsqueda y selección de trabajadores fue adecuado, teniendo en cuenta tanto los requerimientos y exigencias del puesto como las posibilidades y limitaciones propias de la discapacidad que tiene el candidato, es muy factible que la persona cuente con mejores herramientas para desplegar todo su potencial laboral.

• “Mi empresa no es accesible para personas con discapacidad. No puedo hacer inversiones para adaptar la empresa o los puestos de trabajo”

Es importante saber que no todos los tipos de discapacidades requieren que se adapte el entorno físico. Si se realiza un análisis del puesto previo a la incorporación, se puede realizar una búsqueda y selección de candidatos con discapacidad teniendo en cuenta las variables de accesibilidad del entorno.

Muchas veces no se requiere de mayores o costosas adaptaciones para que una persona con discapacidad pueda realizar una tarea determinada.

• “El entorno de mi empresa puede ser peligroso para una persona con discapacidad”

Si el entorno de la empresa es peligroso, lo es para todos los trabajadores en igual medida. Se deberán arbitrar las medidas necesarias para trabajar en un entorno seguro.

• “Las personas con discapacidad faltan mucho debido a que se enferman reiteradamente”

Es importante saber que una discapacidad y una enfermedad son cosas distintas. Una discapacidad es un estado de salud de la persona. Una persona con discapacidad no es una persona enferma, aunque puede enfermarse como cualquier otra persona. La mayoría de las personas que tienen una discapacidad no tiene una mayor propensión a contraer enfermedades.

• “Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras”

Las experiencias demuestran que la mayoría de las personas con discapacidad desarrollan un alto compromiso con las tareas asignadas. Debido a las escasas posibilidades de conseguir un puesto de trabajo, tienen un bajo índice de rotación y una preocupación por cuidar o mantener el trabajo que tanto les costó conseguir.

• “Tengo dudas de que el resto del personal acepte e incluya a las personas con discapacidad”

Existen estudios que demuestran que al incorporar una persona con discapacidad se mejora el clima laboral, hay motivación, solidaridad y compañerismo del resto del personal de la empresa. Se mejora la fidelización de los empleados con los objetivos de la compañía, al observar el compromiso de la empresa en la implementación de acciones de responsabilidad social.

Datos y una reflexión.

Cabe preguntarnos entonces por qué no están las empresas llenas de trabajadores con discapacidad si existe regulación al respecto y sobre todo unas bonificaciones nada despreciables. De hecho, no tenemos más que acudir a los últimos datos del INE acerca del empleo de las Personas con Discapacidad para darnos cuenta de que la tasa de paro en 2015 estaba 10 puntos por encima para las personas con discapacidad. Asimismo, la tasa de actividad era 40 puntos mayor en las personas sin discapacidad en el mismo año. Esto habla muy claramente de que no hay una apuesta decidida por parte de las empresas por la contratación de personas con discapacidad a pesar de todas las medidas mencionadas.

Quizás debamos acudir a una explicación más relacionada con nuestros prejuicios, con nuestras propias limitaciones y desconocimiento. Puede que se trate de centrarnos únicamente en buscar las capacidades de una persona para realizar una determinada función en nuestra organización, sin atender a que en un certificado aparezca estar en “posesión” de una u otra discapacidad. Afortunadamente, la Responsabilidad Social Empresarial es un objetivo que cada vez se plantean más organizaciones y esto sin duda se irá reflejando en datos más positivos a medio-largo plazo. Aún queda un largo camino por recorrer hasta que podamos hablar de plena inclusión y dejemos de ver en las estadísticas como las del INE una diferenciación entre el empleo de personas con o sin discapacidad.