Para los que han estudiado alguna disciplina de Económicas o Empresariales, ¿recuerdan haber recibido formación en cómo gestionar personas? Creo que la mayoría no. 

Recuerdo en mi etapa Universitaria, que todo estaba estructurado para conseguir resultados. Estudiábamos contabilidad, fiscal y hasta econometría, pero nada relacionado con el liderazgo o la dirección de equipos. De ahí los numerosos problemas existentes en las empresas en cuanto a clima laboral o motivación. 

Hasta hace unos veinticinco años, dentro del mundo empresarial a nadie le importaba conceptos como inteligencia emocional, el coaching o el mentoring. Tu eras una pieza dentro de una maquinaria y tu obligación era producir resultados. ¿El cómo? Eso no importaba. Los de arriba sólo querían resultados. Y existía un virus llamado “mimetismo” que te presionaba a utilizar el mismo estilo de gestión que tu jefe. 

Cuanto mayor te haces, más difícil es adaptar tu vida a un descubrimiento y más fácil adaptar el descubrimiento a lo que ya creías que era la vida. Por eso, voy a clase a desaprender de mí y aprender de los jóvenes.

HOWARD GARDNER

Estamos a punto de vivir el inicio de una nueva época, en la que el mundo cambiará a todo nivel. Un cambio que no será evolutivo, sino una disrupción sin más concesiones, que vendrá de la mano de la tecnología y de la Generación Z, ahora que creíamos habernos familiarizado con los Millennials. Llega con la Revolución de las Cosas y ya está aquí, materializándose en el horizonte de los próximos ocho años.

La nueva generación emergente es la que marcará las tendencias, al ser los primeros nativos digitales y haber crecido con un smartphone en el bolsillo. Una generación plenamente conectada con la naturaleza de un cambio que surge desde su hábitat natural.

Cambiar una organización, una empresa, un país o incluso un mundo, empieza con el sencillo paso de cambiarse a sí mismo.

TONY ROBINS

Un día cualquiera en una empresa cualquiera: 

- Empresario: Buenos días Ana, tenemos que hablar. Me he enterado de que a partir del próximo mes de abril va a ser obligatorio que las empresas de más de 150 empleados en plantilla estén dotadas del equipamiento que nosotros fabricamos. 

- Empleada: ¡Fantástico!, una gran oportunidad después de tantos años de sufrimiento. 

- Empresario: Cierto. Necesito que nos sentemos de inmediato y planifiquemos una intensa campaña comercial telefónica. 

- Empleada: ¿Pero...? yo soy la Delegada Comercial, no soy una responsable de televenta. Aquí nunca hemos trabajado de esa manera … 

- Empresario: Lo sé, pero necesitamos adaptarnos a los nuevos tiempos, hemos de reconvertirnos, ser más veloces, más ágiles, más intensos...

¿Nos suena esta situación? Seguro que sí. 

-¿Es usted un hombre honrado o un granuja? 

- Hombre, mitad y mitad, como todo el mundo.

G.B. SHAW

Saber si los profesionales están realizando bien su trabajo y además si están comprometidos con los objetivos y motivados, es una de las mayores y más frecuentes inquietudes que me han confiado hasta ahora los directivos, gerentes y responsables de personal de diversas organizaciones canarias.

En los últimos años no sólo ha sido una inquietud provocada por una apuesta meditada por desarrollar los recursos humanos, sino también, una necesidad casi urgente de adaptación y reestructuración. Y es que la crisis ha hecho que los responsables de multitud de organizaciones hayan puesto su foco de atención sobre la importancia de retener a los mejores profesionales.

Como si de la búsqueda de una quimera o un lejano Dorado se tratase, conceptos como el de “ideal” o “adecuado” se acaban convirtiendo en el objetivo a perseguir por candidatos y contratantes pero, ¿realmente tenemos claro qué es para nosotros el candidato ideal para un puesto?

¿Sabemos a ciencia cierta si nosotros somos “ideales” para ocupar una determinada posición?

Tanto si somos profesionales en busca de una nueva oportunidad laboral, como si somos un empresario necesitado de un profesional determinado, estas preguntas nos asaltarán constantemente y dedicaremos muchos de nuestros esfuerzos en analizar ese perfil “ideal". Los primeros, interesados en conocer el grado de proximidad de su perfil a lo que la oferta demanda, y los segundos preocupados por localizar y acertar en la selección de la persona a la que van a brindar dicha oportunidad. Unos y otros se juegan mucho.