“La educación es la que nos va a llevar al futuro que no podemos comprender todavía.” Sir Ken Robinson

El aprendizaje invisible nos capacita de forma continua e informal a través de nuestras interacciones cotidianas. Está muy vinculado a lo intuitivo (sistema límbico) y aparece de forma espontánea, mientras fluimos con lo que hacemos o incluso mientras buscamos otra cosa. Es muy relevante en nuestro desarrollo, porque cinco de cada seis cosas que aprendemos provienen de lo invisible.

Es un concepto que surge en el ámbito educativo, en pleno boom 2.0 en 2007, de la mano de John Moravec (también creador del concepto knowmad: nómadas del conocimiento) y de Cristóbal Cobos. Estos autores identificaron una serie de aprendizajes fuera de los cauces tradicionales que, desde su perspectiva, evidenciaban la necesidad de nuevas herramientas, pedagogías y prácticas para incorporarlos a la educación y poder formar estudiantes nómadas, destinados a ser expertos en entornos laborales inciertos.

El aprendizaje invisible, más que una teoría sin más, es una meta-teoría integradora de ideas y perspectivas diversas para la creación de futuros relevantes, que favorece la curiosidad y la conexión entre los entornos de aprendizaje y el mundo real.

“Desde muy niño tuve que interrumpir mi educación para ir a la escuela”, George Bernard Shaw (Premio Nobel, 1925)

Los candidatos que van llegando a tu página de empleo y allí se interesan por tu empresa y las vacantes que tienes abiertas es posible que se estén encontrando con un muro infranqueable: ofertas de empleo poco trabajadas y una experiencia de usuario mejorable. Lo que ocurre a continuación, si este es el caso, es bastante deducible: salen corriendo de tu web sin mirar atrás. Veamos posibles vías de solución.

Las ofertas de empleo forman parte de una fase crítica para tu estrategia de reclutamiento y los datos así lo demuestran: el 80% de los candidatos se retira durante el proceso de inscripción. De nada sirve invertir en otros puntos del proceso si se descuida este. Lo único que conseguirías es tener una cañería de talento plagada de fugas.

Hoy es el día internacional de la mujer trabajadora, así que no he tenido ninguna duda sobre la temática a elegir para este artículo. Es una buena ocasión para reflexionar sobre lo que hemos avanzado, sobre lo mucho que queda por hacer y para ponernos a la acción con urgencia, tal y como han propuesto algunos colectivos feministas.

Hay algunas creencias limitantes con respecto a la celebración de este día que me cuesta entender: que no es necesario tener un día para la mujer, que ya lo celebramos todo el año, que no hay nada que celebrar, que no hay nada que felicitar… Sinceramente, me parece una excusa para no ocuparnos en avanzar, porque estas argumentaciones dialécticas sólo nos alejan de la acción, que es justamente donde nos debemos enfocar.

En los últimos tiempos hay una tendencia clara por parte de los profesionales a valorar cada vez más aspectos del trabajo como la posibilidad de conciliar la vida profesional con la vida personal, la existencia de un buen ambiente laboral, tener posibilidades reales de desarrollo profesional o realizar tareas que realmente sean retadoras y adecuadas a las inquietudes personales.

Pueda parecer que las retribuciones quedan en un segundo plano como uno de los factores más valorados por los trabajadores, y es cierto que en algunas organizaciones esto es así, básicamente porque este factor funciona de una manera adecuada.

Recuerdo en alguna entrevista de trabajo que hice hace ya muchos años, cómo la relación de poder estaba en el entrevistador. Su forma de indagar, cuestionarme o hacerme vender era desde la atalaya, usando, recuerdo, hasta una silla más alta.

Este artículo está basado en las teorías del sociólogo Zygmunt Bauman que fue el que acuñó el término líquido en referencia a la sociedad, en plena era de la información (finales del siglo XX) en alusión a la transformación de la modernidad.

El propósito es la brújula y el motor de tu trayectoria profesional, tu clave de actuación y el eje las relaciones que mantienes en el contexto laboral.

Para abordarlo con éxito, tanto si eres un profesional independiente como si ejerces en el ámbito de una organización, la capacidad de liderazgo es fundamental. De hecho, existe retroalimentación entre ambos conceptos porque la conciencia de tu propósito facilita tu comunicación y actuación, aumenta la conexión con lo que haces y con tu entorno, y contribuye a mejorar tu liderazgo.

Hace unos días, trabajando con un equipo, nos arriesgamos todos a probar algo nuevo: cambiar la típica evaluación del desempeño anual por parte de un superior, por una evaluación mensual donde participaba la totalidad del equipo. Hubo cómo no, un primer valiente dispuesto a recibir por un lado, felicitaciones, y por otro, a escuchar sin justificarse, ni reaccionar, qué aspectos debía mejorar

En el ámbito empresarial son de sobra conocidas las bonificaciones que reciben los contratos de personas con alguna discapacidad certificada. Sin duda el ahorro de costes de personal es un gran argumento para acudir a estas modalidades de contratación. Además, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, regula las circunstancias en que las empresas están obligadas a contratar personas con discapacidad. Pero más allá de esta posibilidad en el ahorro de costes y de las regulaciones con las que se pueda estar más o menos de acuerdo, es importante tener en cuenta otros factores. Si realmente los tenemos en cuenta y nuestros procesos internos de ajuste persona-puesto de trabajo son mínimamente adecuados, podemos lograr un impacto bastante notorio en nuestra organización.

Network o Red de Contactos es el conjunto de personas que conocemos y a las que podemos dirigirnos en el ejercicio de alguna actividad, proyecto o al plantearnos determinados objetivos, tanto en el ámbito personal como profesional. Resulta clave en todas las facetas de la vida y por eso es fundamental cultivarla y extenderla a medida que avanzamos, porque contribuye a nuestro desarrollo personal, a la superación de obstáculos y a la búsqueda de nuevas opciones en los momentos de cambio de cualquier índole.

A lo largo de mi experiencia profesional he tenido la ocasión de aplicar muy diversas pruebas de selección de personal. Dependiendo del puesto que deseemos cubrir y los perfiles profesionales idóneos para cubrirlo, serán más adecuadas unas pruebas de selección que otras. Pero existe una prueba de selección que es la reina indiscutible de cualquier proceso de incorporación a la empresa. La entrevista de selección ha sido, es y seguirá siendo, desde mi punto de vista, una prueba indispensable. Lo que muchos no se plantean es qué tipo de entrevista es mejor realizar para obtener la información crítica que permita tomar la mejor decisión.

Hace aproximadamente una década que disfrutamos de una nueva era en la gestión de las empresas. Se trata de la era del intercambio de información masivo gracias a las Nuevas Tecnologías. Este intercambio de información ha hecho que muchas personas responsables de empresa tengan acceso a la información de las prácticas de otras empresas. Y para algunas situaciones ha ayudado mucho, pero para otras ha perjudicado.

A aquellos que asistís habitualmente a conferencias para mejorar vuestras competencias seguro que en más de una, un gran experto que trabajó para numerosas multinacionales aporta un método fantástico para gestionar personal que os deja fascinados. Claro, uno sale de allí con ganas de aplicarlo en su empresa. Pero ojo a estas situaciones porque en la mayoría de casos, y utilizando una analogía, os están proponiendo a veces poner un motor V8 en un coche utilitario marca PYME 1.200 CC. Y no quiere decir que el utilitario no sea un gran coche. Cumple su cometido y se le pueden hacer mejoras. Pero hay que medir bien cuáles y cuándo. 

Hace unas semanas me llamaron para iniciar un proceso de coaching y mentoring a una futura directora de una empresa. Imaginaba encontrarme a una mujer de unos cuarenta años, con experiencia y conocimiento del sector. Y tal vez dura de roer con eso de tener que entrar en un proceso donde aprender algo. En muchas ocasiones te encuentras con directivos que te miran con esa cara que dice: “¿Y tú, qué me vas a enseñar a mi?”

Sin embargo, al llegar a las nuevas oficinas y entrar en el despacho me encontré a una chica de 25 años… que llevaba 6 meses de becaria. Ella iba a ser la nueva directora de la empresa. Obviamente pregunté para verificar, pues no daba crédito a mis ojos.