No a la brecha salarial

España lleva más de tres años ignorando las recomendaciones que lanzó Europa en 2014 para alcanzar la igualdad salarial. Según el artículo 14 de la Constitución Española: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y su artículo 35.1 consolida el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y su familia sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Asimismo, el artículo 23.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 diciembre de 1945, establece que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por igual trabajo. Atendiendo a estos artículos hablar de brechas salariales o techos de cristal se diría que está fuera de lugar y, sin embargo, la realidad se aleja del papel mucho más de lo que nos imaginamos.

 Según el informe 'Women In Business 2018: ¿cumplir o liderar?', elaborado por decimocuarto año por Grant Thornton, más de la mitad de los empresarios españoles rechaza esta medida. Un 53% cree que la obligación de publicar los sueldos es excesiva y que podría influir negativamente en sus políticas retributivas y de contratación. En contraste, 4 de cada 10 considera efectivas las auditorías salariales, eso sí, aseguran, requeriría de un amplio consenso entre Gobierno, patronal y sindicatos.

Obviedades como que mujeres y hombres deberían recibir igual remuneración por un trabajo igual o similar cuando, aplicando criterios objetivos, sean de igual valor parecen superadas, pero la obligatoriedad de realizar auditorías socio-laborales a las empresas de más 250 empleados, que entró en vigor en noviembre de 2017, ha activado todas las alarmas al evidenciar que la famosa brecha salarial no se debe sólo a aspectos sociales sino que el concepto discriminatorio de género está muy vigente.

El Ministerio de Empleo ultima un plan de choque para recortar la brecha salarial entre hombres y mujeres modificando la legislación para obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a realizar auditorías salariales y el Estatuto de los Trabajadores (ET). La primera de estas propuestas consistiría en modificar el artículo 26 del ET para "favorecer" que las compañías "de mediano y gran tamaño realicen auditorías salariales". En segundo lugar, el artículo 28 del ET incorpore "la obligación, por parte del empleador, de ofrecer a sus trabajadores o a sus representantes la información desagregada en función del género sobre componentes y cuantía de retribución para los puestos de trabajo de igual valor".

El artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como conducta muy grave “las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones adversas en materia de retribuciones,…, por circunstancias de sexo,…”, pero solo decisiones unilaterales, lo que queda al margen del reproche administrativo las situaciones discriminatorias no derivadas de decisiones voluntarias de la empresa, sino impuestas por la negociación colectiva sectorial.

Islandia ha ilegalizado la brecha salarial de género. El 1 de enero de 2018 entró en vigor en la isla la ley que exige que tanto en el sector público como en el privado cualquier empresa que cuente con más de 25 trabajadores obtenga unos certificados gubernamentales que garanticen el cumplimiento de las políticas de igualdad salarial. En el caso de no contar con ellos, las compañías se enfrentarán a multas y auditorías.

Se obliga con ello a que las empresas pongan de manifiesto las retribuciones de hombres y mujeres, para obtener la validación o certificación de sus prácticas retributivas.

En Suecia, la Ley sobre la discriminación de 2009, establece la obligación a las empresas de más de 250 trabajadores, a realizar una encuesta salarial cada tres años para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario y condiciones laborales entre hombres y mujeres, y diseñar un plan de acción de igualdad salarial.

En Austria, desde 2014, el Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género en el Mercado Laboral, establece la obligación para empresas de más de 150 trabajadores, de publicar cada dos años, sus informes sobre los ingresos de su personal.

En Bélgica, el 22 de abril de 2012, se aprobó una ley, por la que se obliga a incluir la información sobre la brecha salarial y costes laborales entre hombres y mujeres, en sus auditorías anuales. Asimismo, las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar cada dos años un análisis comparativo de la estructura salarial de sus trabajadores y trabajadoras.

Contamos con mecanismos jurídicos suficientes y sólo es cuestión de aplicarlos.