Las entrevistas de trabajo

La Constitución Española y la legislación europea protegen la privacidad del ámbito personal de los candidatos frente a posibles preguntas que los reclutadores pueden llegar a hacer en determinados procesos de selección, que tratan de ampliar, confirmar y/o contrastar información que el candidato ofrece en su currículum vitae.

Aunque este sistema se articula estableciendo una batería de preguntas que ayudan a descubrir la idoneidad del candidato al puesto ofertado, en ocasiones, las cuestiones planteadas a lo largo de una entrevista pueden sobrepasar algunos límites legales. ¿Está casado? ¿Piensa tener hijos?¿Su pareja es hombre o mujer? ¿Fuma?.... Estas son algunas de las preguntas que las empresas pueden hacer a los candidatos o candidatas en una entrevista de trabajo.

Y, aunque suenen habituales, lo cierto es que si la compañía traspasa determinadas fronteras de la vida personal de los aspirantes, puede encontrarse con un problema legal por estar invadiendo, aunque sea de forma involuntaria, su honor, su intimidad o su derecho a la protección de datos.

La ley tipifica como una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección, o establecer condiciones que constituyan una discriminación en el acceso al empleo. De este modo, la empresa no puede solicitar nada que suponga un trato desigual por motivos de sexo, origen racial o étnico, lengua dentro del Estado, edad, estado civil, discapacidad u orientación sexual. Tampoco por motivos religiosos, políticos o afiliación sindical.

Con carácter previo al tratamiento de los datos, el candidato debe ser informado de forma clara y comprensible acerca de, al menos, estas cuestiones: De la existencia de un fichero de datos personales, la finalidad de la recogida de los mismos y el destinatario final. De la identidad y dirección del responsable del tratamiento. De la posibilidad de ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación u oposición. Si se solicita el consentimiento para ceder los datos habrá que estipular claramente la finalidad de esta cesión de datos y la actividad que desarrolla el cesionario.

Ejemplo de lo que exponemos es una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de fecha siete de abril de dos mil catorce que condena a la empresa AENA a abonar a una candidata tres mil euros en concepto de indemnización, por las preguntas familiares y personales totalmente ajenas al trabajo a desempeñar, viéndose obligada a revelar sus planes familiares y datos médicos pertenecientes a su más estricta intimidad, innecesarios para una gestión de personal responsable y respetuosa con la dignidad del empleado.

En conclusión, la protección de los datos personales es una materia aplicable en todo momento en la empresa, hasta cuando se trata de un candidato aún no incorporado. Y cuando se reciban datos personales de personas físicas, debemos tener en cuenta dos aspectos fundamentales: de un lado, la obligatoriedad de contar con el consentimiento del titular de los datos y, en segundo término, el derecho a ser informado sobre el tratamiento que recibirán estos datos.