Cómo afrontar la obligación de implantar el plan de igualdad en su empresa.

Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación, elaboración y registro de un plan de igualdad. Para ello se establecieron los siguientes plazos:

✓Desde el 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.

✓Desde el 7 de marzo de 2021, deben tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.

✓A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.

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El plan de igualdad es una herramienta empresarial para la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión diaria de la empresa. Los planes de igualdad definen los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias prácticas para conseguirlos.

Los principales objetivos de un plan de igualdad son:

✓Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.

✓Asegurar que los procesos de gestión de RRHH (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.

✓Favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en la conciliación laboral, personal y familiar.

✓Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

De acuerdo con el Real Decreto 901/2020, las organizaciones que emprendan el diseño, elaboración e implantación de un plan de igualdad deberán de negociarlo con la representación legal de la plantilla ya que, si es implantado unilateralmente, puede ser considerado no válido por la autoridad laboral.

Si la empresa ya dispusiera de un Comité de Empresa legalmente formado, tan sólo tendrá que formar una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, que deberá estar formada por representantes de la empresa y por representantes de la plantilla, de forma paritaria.

En el caso de que la empresa no disponga de Comité de Empresa, tendrá dos opciones:

  • Celebrar unas elecciones sindicales para formar un Comité de Empresa, eligiendo de entre sus miembros un presidente y un secretario y elaborando su propio reglamento de procedimiento, remitiendo una copia a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

  • Invitar a formar parte de la Comisión Negociadora a los sindicatos más representativos a nivel territorial y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

En el caso de que la empresa opte por la segunda opción, la organización deberá enviar un comunicado a los sindicatos más representativos del sector, disponiendo éstos de 10 días para contestar a dicha invitación.

Importante: tras la Sentencia SOCIAL Nº 95/2021, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 50/2020 de 26 de enero de 2021, Los Planes de igualdad constituyen materia propia de la negociación colectiva y deben negociarse "necesariamente" con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, sin que quepa su negociación con una comisión "ad hoc" que la norma reserva para situaciones concretas de carácter excepcional.

Como carácter excepcional se podría considerar que ninguno de los sindicatos más representativos respondiera a la invitación, anteriormente mencionada, y en caso de que la empresa no dispusiera de RLT, entonces podría crear una Comisión Negociadora “ad Hoc”.

No es aconsejable saltarse estos pasos legales previos para abordar las siguientes fases del plan de igualdad, pues será motivo más que evidente de su anulación, tras la correspondiente inscripción en la Autoridad Laboral competente.

Una vez constituida la Comisión Negociadora, deberá emprender un Diagnóstico en Materia de Igualdad. Un estudio sobre el estado de la situación actual de la organización basado en la plantilla existente, las políticas de personal y la oferta de empleo generada. Este análisis permite establecer los problemas y necesidades que tiene la empresa y, además, la elaboración de planes y acciones para corregirlos.

Dentro de este análisis deberá elaborar una Auditoría Retributiva, de obligada realización para todas las empresas de más de 50 trabajadores, según el Real Decreto 902/2020, y que comprende una evaluación de los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de valorar el sistema retributivo, así como los mecanismos de promoción interna y un análisis profundo que determine los diferentes factores que promueven las desigualdades salariales.

Con los resultados del diagnóstico, el siguiente paso consiste en Diseñar un Plan de Igualdad, definiendo objetivos, acciones concretas e indicadores, que será discutido por la Comisión Negociadora quedará forma al documento final aceptado por toda la organización.

Informada la totalidad de la plantilla de las medidas recogidas en el Plan de Igualdad, llega el momento de la Implantación del Plan de Igualdad y de su correspondiente Registro. La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del Plan de Igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.

Una vez implantado, se debe realizar el correspondiente Seguimiento, evaluando periódicamente si el Plan de Igualdad creado es aplicable a la organización y si los objetivos son los adecuados y las acciones son coherentes con los objetivos marcados. Se debe verificar que las acciones se han realizado de manera correcta, en el tiempo establecido y con el presupuesto asignado. Esto facilita el buen desarrollo del Plan de Igualdad a la vez que constituye un elemento mismo de su desarrollo.

Aunque le recomiendo que aborde la implantación de su Plan de Igualdad con la voluntad de impulsar la igualdad en su organización, eliminando brechas salariales, dificultades de acceso al empleo o promociones internas, mejorando la formación, detectando y actuando ante el acoso laboral y sexual o apostando por la verdadera conciliación entre el trabajo y la vida personal y familiar, es conveniente ser consciente de que existen sanciones para las empresas que no cumplen los planes de igualdad, que van desde la pérdida automática de ayudas y bonificaciones, hasta la aplicación de sanciones económicas que van desde 626€ hasta los 187.515€ para infracciones muy graves.

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Sobre el Autor

Javier Fernandez García

Javier Fernandez García

Licenciado en Psicología, Socio, Consultor y Auditor Jefe en Arco Calidad Consultores S.L., consultora a la que pertenece desde hace más de 20 años. Especialista en sistemas de gestión de calidad, medioambiente, accesibilidad universal, seguridad y salud en el trabajo, seguridad de la información y responsabilidad social corporativa. 

Especialista en el sistema de autoevaluación basado en el modelo de Excelencia Europeo EFQM y prescriptor homologado en Canarias en gestión de la conciliación: modelo efr (empresa familiarmente responsable). Con más de 2.000 horas de formación en sistemas de gestión en materia de RR.HH. y Habilidades Directivas para el sector público y empresas privadas.

Experto en Selección de Personal y consultoría en organización y RR.HH, colabora en la temática de Calidad y RRHH.

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