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Cuando la tecnología es tendencia

Cuando la tecnología es tendencia

Creo que puedo decir que a todos, o casi todos, cuando hemos visto un desfile de moda (masculina o femenina) nos hemos dicho a nosotros mismos “pero quién se pone eso para salir a la calle”, y seguidamente pensamos (excluyendo la parte estética que es personal):

  • No es práctico
  • No es útil
  • A mi eso no me sentaría bien por mi estatura, mi talla, mi morfología, etc..
  • ¿Cómo plancho eso?
  • ¿Se puede meter en la lavadora?
  • Sólo le queda bien a esa tipo de cuerpos

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Cuando la tecnología es tendencia

Cuando la tecnología es tendencia

Creo que puedo decir que a todos, o casi todos, cuando hemos visto un desfile de moda (masculina o femenina) nos hemos dicho a nosotros mismos “pero quién se pone eso para salir a la calle”, y seguidamente pensamos (excluyendo la parte estética que es personal):

  • No es práctico
  • No es útil
  • A mi eso no me sentaría bien por mi estatura, mi talla, mi morfología, etc..
  • ¿Cómo plancho eso?
  • ¿Se puede meter en la lavadora?
  • Sólo le queda bien a esa tipo de cuerpos

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De las grandes reflexiones a las pequeñas acciones con impacto.  ¿Qué canal de comunicación prefieren las personas para estar informadas?

De las grandes reflexiones a las pequeñas acciones con impacto. ¿Qué canal de comunicación prefieren las personas para estar informadas?

Me gustaría compartir en este blog una propuesta que, aun siendo obvia, en las Administraciones Públicas se nos había pasado desapercibida.

En este mismo foro, planteaba en un artículo anterior, como la comunicación con sus públicos, acercar las Administraciones a las personas, es uno de los retos al que se enfrentan.

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Entrevista a Leopoldo Cólogan

Entrevista a Leopoldo Cólogan

Recientemente tuvimos en el blog un artículo especial en el que mostrábamos los 10 artículos de 2019 más leídos durante el año.

Hoy reconocemos en una entrevista el hito conseguido por Leopoldo Cólogan, nuestro colaborador habitual en la temática de Legislación, que consiguió que sus 4 artículos publicados en el año estuviesen dentro de los 10 más leídos de entre unos 100 que aparecieron en este reciente 2019.

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El posicionamiento en buscadores como herramienta para la internacionalización empresarial

El posicionamiento en buscadores como herramienta para la internacionalización empresarial

Muchas personas hacen búsquedas en internet y concretamente en Google tanto para informarse sobre un determinado tema, encontrar algún dato concreto, como para encontrar tiendas o empresas que satisfagan una demanda, sea un servicio o un producto.

El posicionamiento en buscadores o SEO (Search Engine Optimization) es una labor que consiste en intentar lograr que una página web aparezca en los primeros puestos de resultados de búsqueda para determinadas palabras que nos interesen. En el SEO se trata de identificar, en primer lugar, aquellas palabras clave o de búsqueda que sean idóneas, en base a parámetros como el nivel de competencia existente y el volumen de búsquedas mensuales que se hagan de esas palabras; y trabajar luego para lograr situar la web objetivo lo más arriba posible cuando alguien busque esos términos o similares.

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¿Conoces donde está el secreto de tu gran potencial?

¿Conoces donde está el secreto de tu gran potencial?

¿Te imaginas que el 25% del gasto de una compañía o empresa no se gestionase correctamente? ¿Podríamos igualmente de la misma manera imaginar que el 25% de nuestro salario mensual no supiéramos dónde va?

Desde una perspectiva matemática un 25% representa sin lugar a duda un porcentaje bastante importante sobre todo para tener en cuenta. Pues bien… os presento a vuestro cerebro. Ese órgano que tiene un peso de aproximadamente un 2% del total de la masa corporal pero que consume el 25% de toda la energía.

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El retorno de inversión en tecnología medido a través del recurso humano

El retorno de inversión en tecnología medido a través del recurso humano

El retorno de la inversión es el beneficio que obtienes de vuelta a la compañía por la inversión efectuada, se utiliza para tomar decisión de la mejor opción de inversión en cada aspecto de una compañía.

Muchas veces se piensa que el retorno de la inversión en tecnología se calcula únicamente en el dinero a recuperar por los tiempos que ahorro al automatizar un proceso o la eficiencia que obtengo en unas actividades específicas.

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Propuestas de valor que abren puertas y cierran ventas

Propuestas de valor que abren puertas y cierran ventas

Antes que los vendedores salgan a explorar el mundo de sus clientes, deben tener un conocimiento profundo de sus productos y no desde el punto de vista técnico, sino desde el punto de vista del valor que éstos ofrecen a los clientes en términos cuantificables de mejora, ahorros o de oportunidades que pueden aprovechar.

Seamos específicos. Los vendedores necesitan entender el valor que sus soluciones ofrecen a sus nichos de mercado, el potencial de su territorio de ventas para estas soluciones y la pertinencia en sus clientes.

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Gestión de riesgos y oportunidades: Garantía de supervivencia para las empresas

Gestión de riesgos y oportunidades: Garantía de supervivencia para las empresas

Con la renovación, en estos últimos años, de muchas de las Normas ISO, se está introduciendo en todas ellas un nuevo concepto, nada novedoso en el mundo empresarial, pero sí muy acertado y necesario para cualquier organización que desee subsistir o progresar.

Las nuevas normas ISO piden como requisito que la organización determine los riesgos y oportunidades que es ineludible abordar con el objetivo de asegurar que su sistema de gestión pueda alcanzar los resultados previstos, aumentar los efectos deseables, prevenir o reducir los efectos no deseados y alcanzar la mejora. Para ello la organización debe planificar las acciones para abordar estos riesgos y oportunidades. Dichas acciones deben ser proporcionales al impacto potencial que tengan esos riesgos u oportunidades en los productos o servicios que presta la organización.

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Los Objetivos de Desarrollo Sostenible y tu empresa III

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible y tu empresa III

En los artículos anteriores te conté qué son los ODS, empezamos a analizar qué tienen que ver con tu empresa y conocimos algo más en profundidad los tres primeros objetivos.

En este artículo vamos a adentrarnos un poco más los objetivos 4, 5, 6 y 7 y vamos a saber cómo medir la contribución de nuestra empresa a los mismos.

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Transformar la empresa desde la óptica de la RSC.

Por Nira Llarena, directora del Gabinete de Comunicación de la Fundación General de la Universidad de La Laguna.

La cultura organizacional de una empresa de corte tradicional suele estar paralizada y poco permeable a los cambios. Proviene de dinámicas y costumbres en el contexto laboral que se encuentran muy afianzadas y que los empleados, en su mayoría, tomarán como inamovibles ya que “siempre se ha hecho así”. Esta situación deja muy poco margen a procesos creativos, a la experimentación o a la optimización de recursos, ya que son los propios empleados los que ponen obstáculos movidos por el miedo a novedades que pueden alterar su “zona de confort”. Por otro lado, la inteligencia colectiva se encuentra aletargada puesto que no hay vías para darle cauce. Es común, igualmente, que se den desigualdades profundas entre trabajadores que se arrastran y se aceptan como inamovibles. Esta y otras causas provocan que existan numerosos conflictos latentes, no resueltos, que de forma más o menos explícita provoquen un deterioro de la capacidad de trabajo en equipo y de la motivación individual y grupal.

Sin embargo, es sabido que el “clima laboral” es cambiante y, aunque beba de los valores, normas e historia de la empresa, va evolucionando y modificándose a lo largo del tiempo. El vínculo entre el clima que existe en cada momento en la empresa y su cultura como organización surge de la relación o la influencia entre la misión, valores y políticas que se manejen en la empresa y las conductas y apreciación que tienen los empleados en su día a día. El “clima de trabajo” incluye la generación de un ambiente favorable, sobre todo en el ámbito relacional, y, por tanto, está muy vinculado con el código ético y el grado de satisfacción del personal, aspectos que se tratan de forma explícita en la política de RSC.

En un contexto de este tipo, sería recomendable comenzar con un análisis para clarificar la situación real de la que se parte. Conocer las percepciones individuales y grupales del equipo de trabajo, recabar información sobre la evolución de la organización, averiguar cuáles son las expectativas personales y colectivas etc. Todo ello de forma sistemática y al servicio de una planificación superior.

Además de ofrecer una gran cantidad de información valiosa, es el primer paso para desbloquear las resistencias de los trabajadores y trabajadoras ya que se comenzarán a sentir escuchados y valorados. En este análisis se podrían incluir aspectos como:

  • Métodos de dirección: flujo de las órdenes y los procedimientos.
  • Motivación y percepciones emocionales: confianza/desconfianza; hostilidad; miedos; satisfacción etc.
  • Capacidad de influencia de la dirección: capacidad para motivar y crear consciencia de grupo. – Inclusión en la definición de objetivos: autopercepción, existencia de resistencias, participación.
  • Comunicación interna: dinámicas de comunicación, flujo y frecuencia, verticalidad/horizontalidad etc.
  • Toma de decisiones: en cada caso, desde dónde se realiza, grados de participación y aceptación.
  • Tratamiento del control: procesos de supervisión y sus efectos.
  • Agrupamientos informales: iniciativas o encuentros personales, dentro o fuera del ámbito laboral, que favorecen/obstaculizan la generación de un buen clima.

Tras procesar esta información, se iniciaría una estrategia de comunicación para explicar al personal de la organización en qué consiste la RSC y de qué forma ellos y ellas serán una parte vital del proceso de implementación. Es importante hacer hincapié en que se trata de algo transversal que afecta al conjunto de acciones y áreas de la empresa. Igualmente, lo óptimo es que este proceso fluya de abajo a arriba, empezando por la gestión de personal y poniendo el protagonismo en los empleados que son los únicos que pueden hacer posible el cambio.

 A continuación, y estableciendo un orden lógico en función de las prioridades detectadas en la fase de análisis, estas son algunas de las acciones por las que se podría comenzar, a modo de propuesta abierta:

  • Igualdad entre hombres y mujeres: desarrollo de un Plan de Igualdad dentro de la empresa, como herramienta básica para la detección y superación de desigualdades más o menos explícitas. Acciones como: equiparación salarial, formación, compensación en los puestos directivos, lenguaje no sexista etc.
  • Flexibilización de los modos de trabajo: teletrabajo, flexibilidad de horarios, creación de grupos de trabajo entre profesionales de diferentes áreas por proyectos etc. Aquí podríamos incluir las particularidades para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional.
  •  Transparencia: apertura a los datos económicos, a las políticas retributivas y a las fórmulas de promoción interna. Igualmente, apertura a la política estratégica de la empresa.
  • Participación: creación de fórmulas y órganos para implementar una participación activa de los empleados en la toma de decisiones.
  • Formación: creación de un plan de formación interna, considerando no solo las necesidades laborales sino también los intereses personales de los empleados. Potenciación de la empleabilidad.
  • Mejora del clima laboral: acciones para mejorar las relaciones interpersonales como formación en habilidades personales y de comunicación, eventos y encuentros fuera del espacio de trabajo etc.
  • Valoración de la diversidad cultural: acciones para incluir y dar valor a la diversidad cultural ya existente en la empresa.
  • Fomento de la inteligencia colectiva: acciones para recoger y dar curso a la creatividad de todos los empleados sobre cualquier área de la gestión y desempeño de la empresa.
  • Comunicación interna: creación de sistemas y procedimientos para garantizar un buen flujo de la comunicación entre empleados, directivos y otros grupos de interés.
  • Fomento de la relación entre empleados y grupos de interés externos (sociedad) relacionados con la empresa: voluntariado corporativo, encuentros, acciones solidarias etc.
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Sobre el Autor

Nira Llarena

Nira Llarena

Joven profesional de la comunicación, especializada en gestión y estrategia de la comunicación corporativa (online y offline). Licenciada en Publicidad Y RRPP por la Universidad Pontificia de Salamanca, en Periodismo por la ULL y con un posgrado en Gabinetes de Comunicación por la Universidad Complutense. Actualmente cursa el máster oficial en Responsabilidad Social Corporativa de la Universitat Oberta de Catalunya.

Con más de una década de experiencia en el mundo de la comunicación, durante los últimos seis años dirige el Gabinete de Comunicación de la Fundación General de la Universidad de La Laguna.

Su foco de interés se encuentra en el Tercer Sector y en los procesos de transformación global fruto de las sinergias entre ciudadanía y los ámbitos público y privado.

Especialidades: comunicación corporativa; gabinete de prensa; periodismo; relaciones institucionales; protocolo; organización de eventos; social media; marketing digital; planificación de contenidos; gestión web; gestión de contenidos; RSC; voluntariado; sostenibilidad.

Colabora dentro de la temática de Responsabilidad Social Corporativa.

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