Seleccionar personal en la PYME: un viejo y nuevo reto

Seleccionar personal en la PYME: un viejo y nuevo reto

Hace aproximadamente una década que disfrutamos de una nueva era en la gestión de las empresas. Se trata de la era del intercambio de información masivo gracias a las Nuevas Tecnologías. Este intercambio de información ha hecho que muchas personas responsables de empresa tengan acceso a la información de las prácticas de otras empresas. Y para algunas situaciones ha ayudado mucho, pero para otras ha perjudicado.

A aquellos que asistís habitualmente a conferencias para mejorar vuestras competencias seguro que en más de una, un gran experto que trabajó para numerosas multinacionales aporta un método fantástico para gestionar personal que os deja fascinados. Claro, uno sale de allí con ganas de aplicarlo en su empresa. Pero ojo a estas situaciones porque en la mayoría de casos, y utilizando una analogía, os están proponiendo a veces poner un motor V8 en un coche utilitario marca PYME 1.200 CC. Y no quiere decir que el utilitario no sea un gran coche. Cumple su cometido y se le pueden hacer mejoras. Pero hay que medir bien cuáles y cuándo. 

Al final, la eficacia de los procesos se basa, en gran parte, a la estructura que los sostiene, y las PYME, respecto a las grandes empresas, parten de esquemas operativos y recursos muy dispares. Por ello quiero resaltar un caso que me ocurrió recientemente relacionado con la selección de personal y con estas situaciones de faltas de adaptación a la realidad cotidiana.

Hace unos meses un empresario de las islas me confesaba que estaba buscando desde hacía un año un perfil de gestor de proyectos general y estaba siendo muy difícil. El gerente que tenía a cargo de su empresa desde hacía 2 años se estaba encargando del proceso de selección personalmente, pero me pidió ayudarlo para terminar de encontrar por fin a un candidato que aguantara.

Habían pasado por el puesto 3 personas en 1 año, siendo un puesto clave para la empresa. Hablamos de una PYME de 15 trabajadores, donde hay 3 responsables y uno de ellos debía ser esta figura de gestor de proyectos. Esta situación estaba empezando a afectar muy negativamente a la productividad habitual y entorpeciendo la búsqueda de nuevas oportunidades de manera significativa. Una vez que analicé con el gerente la necesidad de contratar ese perfil el siguiente paso fue averiguar el porqué de esa rotación. Descartamos el salario ya que era competitivo, y otros factores como el clima laboral o la marcha económica de la empresa. La salida se había producido en todos los casos porque no llegaban al nivel requerido, sin perspectivas de llegar en un corto plazo medio plazo y la empresa había tenido que prescindir de ellos. Por tanto algo fallaba en el proceso de selección.

Cuando antes comentaba lo perjudicial de copiar métodos en algunas ocasiones me entenderán ahora. El gerente había sido un antiguo empleado de una multinacional donde se aplicaba un método de selección que valoraba principalmente:

1.      Formación Técnica y Experiencia.

2.      Motivación por el puesto de trabajo.

3.      Compromiso con la empresa.

Como pueden observar, la formación y la experiencia es algo que no llama la atención ya que esto es habitual solicitarlo para muchos puestos de trabajo. Llama más la atención las competencias que se estaban evaluando del puesto de gestor de proyectos, extraídas por el gerente de un puesto similar de la multinacional donde trabajó. Cuando ahondé con él en las pruebas de selección para evaluar cada aspecto fue cuando descubrimos dónde podían estar las principales causas de la rotación.

Por un lado, no se estaba realizando ninguna prueba técnica que pusiera en evidencia los conocimientos y la experiencia de los candidatos siendo un puesto tan clave y con unos requisitos técnicos de una exigencia media-alta. El gerente confiaba 100% en los curriculum. Me confesaba que en su antigua multinacional hacía lo mismo y no había tenido tantos problemas. Además, los candidatos estaban filtrados por una consultora. Pero analicemos el contexto. Un profesional en una multinacional tiene muchas opciones de hacer carrera, por lo general los salarios son más altos y hay una socialización muy fuerte. Habitualmente eso suele ser un factor que ayuda a minimizar, si podemos llamarlos así, los “errores” en selección. Lógicamente también pesa tener ayuda externa lo que conlleva una inversión económica. Esta inversión a veces es muy interesante hacerla a pesar de ser una PYME, especialmente para puestos clave.

Por otro lado, la única prueba de selección que se administraba para evaluar las dos competencias eran preguntas directas. La cuestión también era si esas competencias son realmente las que principalmente se necesitan para ese puesto en esa PYME y si se están evaluando de forma objetiva.

Como se puede observar, lo que subyace en el fondo de este caso es una mala adaptación de una práctica habitual de selección de una multinacional a una PYME. Además, desde mi punto de vista, el propio método de la multinacional tiene sus lagunas con lo que estaríamos hablando de copiar una mala práctica. Lógicamente esto es responsabilidad del gerente y quizás su falta de formación en el ámbito de RRHH unido al hábito de funcionar de la misma manera durante tantos años en su anterior trabajo le ha hecho oxidarse en adaptación al cambio o en innovación. A pesar de todo, él fue el primero que aceptó la crítica constructiva y juntos pudimos hacer algunos cambios que finalmente dieron con 1 candidato que parece prometer buenos resultados después de llevar ya 7 meses trabajando. Estos fueron los cambios en el proceso de selección:

  • Se introdujo una prueba técnica de 20 minutos de duración con temas críticos del día a día.
  • Se valoraron como competencias principales: Flexibilidad, Liderazgo y Aprendizaje Continuo. Se hicieron entrevistas orientadas a la evaluación por competencias.
  • Formación al gerente en entrevistas de selección.

Como conclusión final, las PYMES son muy sensibles a los malos procesos de selección, por ello es muy importante, a pesar del fuerte ritmo de trabajo diario, invertir tiempo en elegir bien a quién vamos a confiar una parte de las tareas claves de nuestro negocio. Hay que pensar que según varios estudios aproximadamente el 70% de las PYMES que han finalizado su actividad el primer año lo han hecho por no haber seleccionado adecuadamente a los integrantes de estos nuevos proyectos.

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Sobre el Autor

Alberto Recuero

Alberto Recuero

Psicólogo experto en Dirección, Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos con una amplia formación de postgrado y más de diez años de trayectoria profesional orientada a la implantación de políticas de desarrollo de personas en el ámbito público y privado. Ha llevado a cabo diversos proyectos de evaluación de desempeño, descripción de puestos de trabajo, estudios de clima laboral, planificación de formaciones y selección de personal. Apasionado de las herramientas TIC´s orientadas a la gestión de Recursos Humanos. Agradecido de haber podido compartir hasta ahora conocimientos y experiencias con sus alumnos en las numerosas acciones formativas que ha realizado en esta materia

Colabora dentro de la temática de Recursos Humanos.

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