Flexibilidad horaria y organización eficiente en la jornada de trabajo: ¿Realidad o quimera?

Flexibilidad horaria y organización eficiente en la jornada de trabajo: ¿Realidad o quimera?

Si usted, estimado lector, se ha detenido a leer este artículo y en general los que componen y enriquecen continuamente esta página trasladando contenidos en materia de gestión empresarial, es porque debe tener algún tipo de inquietud, personal o profesional en el mundo de la empresa. Es más, y permítame la licencia, presupongo que usted mismo pertenece a un colectivo directamente involucrado en la gestión empresarial, como empleado, directivo, autónomo, gestor de una pyme, o incluso gran empresario. SI esto es así, seguro que coincide conmigo en señalar la gestión del tiempo de trabajo (jornadas, horarios, turnos…) como uno de los retos y desafíos más importantes a los que un profesional se debe enfrentar a diario.

El mencionado reto no viene tanto desde el hecho mismo de tener que organizar estos elementos, personas y tiempo disponible, sino el poder y saber hacerlo dentro  de un marco racional y lógico que viene definido por varios elementos ineludibles: un marco jurídico regulador, unos objetivos empresariales concretos y el debido sentido común (no tan común en ocasiones)  que debe imperar siempre que nos referimos a decisiones de esta naturaleza.

En lo referente al marco normativo, en teoría no deberían existir demasiados grises en el terreno de la organización del tiempo efectivo de trabajo. EL Estatuto de los Trabajadores como marco jurídico laboral de referencia, junto a los convenios colectivos de diferentes ámbitos, tratan de precisar los criterios de gestión de este activo intangible que es el tiempo de trabajo. 

Asimismo, hacer coincidir y lograr alinear este sistema con los objetivos empresariales, respetando el marco legal establecido, tiene más de sesuda y analítica labor por parte de los Departamentos de RRHH y Responsables de Áreas, que de cualquier otra cosa.

Lo que sí supone  todavía un  reto, sin lugar a dudas, es  el lograr establecer un sistema de gestión del tiempo de trabajo que sea capaz de respetar los dos aspectos anteriormente mencionados (marco legal y objetivos empresariales) con un elemento fundamental y definidor de cualquier sociedad avanzada: LA CONCILIACIÓN LABORAL. 

En un mundo en el que la competitividad empresarial se asienta en conceptos como velocidad, agilidad, productividad, capacidad productiva, eficiencia de los recursos… y en el que las ventajas competitivas se alcanzan de una forma casi quirúrgica, la conciliación laboral aparece como ese capítulo de examen que no sospechábamos tener que superar pero que a una hora de la prueba se antoja como clave para superarla.

Me explico: si usted, empresario o directivo, ha pensado poder sacar adelante sus objetivos empresariales, explotar las ventajas que tiene o superar a sus competidores, sin necesidad de observar elementos como la felicidad de sus trabajadores, su estado de forma (física, mental o emocional) o contribuir a su desarrollo personal en otros planos de la vida, permítame advertirle de la confundida ilusión que maneja y del grave error en el que está incurriendo.

Si existe una reivindicación que las sociedades modernas defienden cada día con más ahínco y que algunas empresas y corporaciones han logrado ir alcanzando, algunas con mayor y otras con menor éxito, esa ha sido el tratar favorecer los cambios culturales y legales suficientes como para ir asentando en la conciencia común la necesidad de contemplar la conciliación laboral no sólo como una NECESIDAD, sino como un DERECHO.

No en vano, la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), lleva tiempo advirtiendo del desfase que nuestro País sufre en este sentido respecto a nuestros vecinos europeos.

Podríamos apartarnos brevemente de este tono coloquial y entrar en terrenos más técnicos citando por ejemplo al conocido Abraham Maslow y su teoría sobre los cinco niveles de necesidad, desarrollada la misma, a través de su Teoría sobre la motivación humana, obra desarrollada a mediados del siglo pasado que describía dicha teoría de una forma muy gráfica a través de una pirámide explicativa.

Si usted no está familiarizado con la obra, no le sorprenderán las conclusiones pues tienen mucho de eso que llamamos “sentido común”: a medida que una sociedad, y los individuos que la componen van avanzando en su desarrollo, van logrando cubrir sus necesidades más básicas y ascendiendo en dicha pirámide al tratar de cubrir otras situadas en niveles más elevados. Pues bien, una sociedad que es capaz de cubrir meridianamente bien sus necesidades fisiológicas, de seguridad o de afiliación más básicas, se convierte en una sociedad e individuos que desean y necesitan y desea tener también cubiertas sus necesidades de reconocimiento y de autorrealización. 

Esto último tiene mucho que ver con el desarrollo de otros planos de la vida de individuo, para lo cual se hace necesario tener tiempo disponible, y por tanto, se convierte ello en una reivindicación. 

Adolecemos en nuestra sociedad, y en especial en nuestras organizaciones,  de cierta cultura racional en materia del uso del tiempo de nuestros colaboradores, por citar algunos de estos vicios: 

  • Falta de flexibilidad en la distribución de la jornada.
  • Reuniones poco planificadas, sin previsión y a través de las cuales se hace un uso del tiempo poco justificable.
  • Jornadas partidas, con tiempos de descansos excesivamente amplios que más que garantizar el descanso del trabajador hacen alargar la jornada en exceso.
  • Poco desarrollo de los sistemas de teletrabajo.

Podemos mencionar muchos otros despropósitos en este terreno, no obstante, a título personal, pienso que existe un mal hábito, quizás endémico de nuestra sociedad española, que es el PRESENTISMO, o dicho de otra manera: la necesidad injustificada que muchas personas tienen de alargar injustificadamente su mera presencia en el puesto de trabajo (independientemente de que se esté siendo productivo o no) en aras de dar con ello muestras de su compromiso profesional, esfuerzo o puede que incluso su  valor.

Dicho presentismo, muchas veces propiciado por los propios responsables de las empresas a través de su propio comportamiento, aparte de suponer un hábito poco o nada productivo, suele conducir en la mayor parte de las ocasiones, a situaciones de desmotivación, reducción de los niveles de rendimiento y alineamiento profesional entre el trabajador y la organización.

En base a lo expuesto, y a través de muchos años de experiencia personal, viendo como estos hábitos se replican y reproducen en muchas y diferentes organizaciones, y siendo testigo directo  de los esfuerzos y profundos debates que los agentes implicados en la gestión de las mismas invierten por alcanzar el mejor sistema posible de gestión del tiempo de trabajo, no puedo más que advertir al lector de la gran amenaza que supone para muchas empresas el olvidar el factor humano en la ecuación de la productividad.

Necesitamos empresas que las conformen personas que se identifiquen con ellas, personas que sientan que su vida se enriquece a través de su trabajo, que perciban que su trabajo les permite desarrollarse mejor en todos los planos de su vida y contribuir a su equilibrio emocional y físico para que sean capaces de dar lo mejor de sí mismos en nuestras organizaciones.

 

 

 

 

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Sobre el Autor

Adal García

Adal García

Ha desarrollado la última década de su trayectoria profesional en el seno del Grupo Adecco, multinacional del sector de los Recursos Humanos, en la cual ha tenido la oportunidad durante la primera mitad de dicha etapa de desarrollar funciones como Consultor de RRHH, Responsable Comercial y como Director de una de sus unidades de negocio. La segunda mitad de la década la desarrolla al frente de los negocios del Grupo Adecco en las Islas Canarias, como Director Regional, responsabilizándose del desarrollo de las operaciones de la Compañía en la región canaria a través de la red de oficinas presentes en el territorio.

En la actualidad emprende un nuevo proyecto profesional, abriendo un nuevo capítulo en su carrera, como Director Gerente de la empresa pública Sinpromi (Sociedad Insular para las personas con Discapacidad) dependiente del Cabildo Insular de Tenerife, referente a nivel regional, no sólo en materia de integración y desarrollo de su colectivo objetivo, sino también como empresa del ámbito social en las islas.

Colabora dentro de la temática de Recursos Humanos.

 

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